Estamos en medio de una revolución laboral. La globalización y el aumento de la inteligencia artificial, junto con una nueva generación de consumidores que desean experiencias de marca más personales e intuitivas, están obligando a las empresas a replantearse su enfoque de la gestión y adquisición de talento. Los trabajadores con capacidades que les permitan seguir este ritmo de cambio -como la adaptabilidad, los conocimientos tecnológicos y la gestión de personas- están ahora muy solicitados. Pero las empresas actuales tienen dificultades para retenerlos.
Las promesas de beneficios y sueldos elevados se utilizan a menudo para competir por los mejores talentos. Sin embargo, si se tiene en cuenta el coste de la rotación de empleados, esta extravagancia parece contraria a la lógica.
La solución más obvia para aumentar la retención de los empleados, por lo tanto, es crear programas de formación y desarrollo más eficaces. Sin embargo, todos los días escucho a líderes empresariales que luchan por alcanzar sus objetivos a pesar de contar con elaborados programas. El principal problema es que muchos de estos programas no están diseñados pensando en el usuario o en el empleado.
Aunque la formación suele ser necesaria cuando se enseñan nuevas habilidades a las personas, es sólo el primer paso hacia un fin más lejano. El desarrollo más impactante no se produce a través de programas formales, sino en pequeños momentos que ocurren dentro del lugar de trabajo: oportunidades de aprendizaje en el puesto de trabajo que se adaptan de forma integral a las necesidades y retos únicos del trabajador.
Puede parecer imposible ofrecer a cada empleado este tipo de formación personalizada, pero cualquier empresa puede hacerlo a gran escala cuando los directivos crean un entorno de aprendizaje. He aquí cómo:
1. Evaluar la compensación y tener bandas salariales transparentes
Los empleados quieren recibir una compensación justa por el trabajo que realizan. El Informe sobre el Impacto de la Remuneración Justa de Payscale reveló que los empleados que sentían que sus organizaciones no eran transparentes en cuanto a sus prácticas salariales eran un 183% más propensos a buscar otro trabajo. Por el contrario, los empleados que sentían que su empresa era transparente eran un 65% menos propensos a buscar nuevas oportunidades. Si las empresas no están pagando a sus empleados actuales al precio del mercado, esos empleados se irán, lo que hará que las empresas tengan que reemplazarlos y pagar a los nuevos empleados el mismo precio. En lugar de perder dinero tratando de reemplazar a un empleado, págale lo que vale ahora.
La transparencia salarial es crucial en el mercado laboral actual y una de las razones más importantes es la compresión salarial. Cuando se incorpora un nuevo empleado y tiene el mismo título que los empleados existentes pero gana más dinero debido a la demanda del mercado, esto hace que los empleados existentes se sientan desmoralizados e infravalorados. Hubo un periodo de tiempo en el que los solicitantes de empleo dudaban en preguntar a sus empleadores potenciales o actuales sobre el salario. Ahora, los empleados exigen transparencia en torno al salario, las diferencias salariales y las bandas salariales.
2. Sea flexible en el tipo de trabajo ofrecido
A pesar del aumento de las dimisiones, la mayoría de los empresarios creen que la escasez de mano de obra es una interrupción temporal. Por esta razón, si las empresas quieren tener éxito, deben considerar formas no tradicionales de encontrar y retener el talento. A menudo, los autónomos y los contratistas se pasan por alto por no buscar un empleo tradicional. Como resultado, las empresas se pierden los mejores talentos que tienen delante de ellos.
El futuro del trabajo pasa por la flexibilidad. Si las empresas quieren atraer y retener el talento, deben adoptar condiciones de trabajo más flexibles. Un estudio descubrió que la flexibilidad ocupa el segundo lugar después de la compensación. Los datos revelaron que el 93% de los trabajadores quiere un horario flexible y el 56% está abierto a nuevas oportunidades de trabajo que proporcionen esa flexibilidad. De hecho, se predijo que una de cada dos personas no volvería a un trabajo que no ofreciera trabajo a distancia después de COVID-19 y el 77% está de acuerdo en que tener la opción de trabajar desde casa les haría más felices. Al dar a los empleados la confianza y la libertad de completar su trabajo fuera de la restricción de 9 a 5, las empresas son capaces de atraer a un grupo de talento más amplio, al tiempo que retienen su talento existente.
3. Invertir en la experiencia de las personas
Invertir en el talento es más que proporcionar aumentos de sueldo, formación y beneficios. Es identificar a los talentos no tradicionales para cubrir las carencias de la organización, buscar la opinión de los empleados sobre las decisiones de la empresa, crear programas de tutoría, fomentar un entorno de trabajo más saludable, tener un liderazgo accesible y solidario, y hacer frente a los empleados tóxicos inmediatamente. Se dice que una cultura empresarial tóxica tiene 10,4 veces más probabilidades de contribuir al abandono que la remuneración. Los empleados prefieren estar desempleados mientras buscan un trabajo que quedarse atrapados en un lugar de trabajo tóxico.
Además, los empleados quieren participar activamente en la toma de decisiones de la empresa ya que, en última instancia, son ellos los que se ven afectados por las decisiones de los superiores. Para atraer y retener a los mejores talentos, las empresas tendrán que eliminar activamente las barreras jerárquicas y centrarse en crear asociaciones con sus empleados. Esto se consigue abriendo líneas de comunicación, buscando opiniones, animando a los empleados a hablar y asegurándose de que sus preocupaciones son atendidas.
4. Crear políticas más inclusivas
Las empresas deben revisar sus políticas en el lugar de trabajo y actualizarlas para que sean más inclusivas. Los empleados actuales y potenciales quieren saber que las empresas se preocupan por ellos como personas en su totalidad, más que por el trabajo que realizan. Algunos de los problemas a los que se enfrentan los empleados son la infertilidad, la pérdida de un embarazo, el cuidado de un familiar, la lucha contra la salud mental o los problemas de salud, por nombrar algunos. Cuando las empresas no reconocen los factores de estrés a los que se enfrenta un empleado fuera del trabajo, destruyen la lealtad y la confianza de ese empleado. Tómate el tiempo necesario para actualizar las políticas de permiso parental, mejorar los programas de salud mental, establecer acuerdos de trabajo flexibles y asegúrate de obtener la opinión de los empleados para ver qué es importante para ellos.
Asimismo, las empresas deberían evaluar sus calendarios de vacaciones para ser más inclusivas con quienes tienen diferentes creencias espirituales, culturales o religiosas. En consecuencia, los no cristianos y las personas de diferentes orígenes no están representados en las políticas de vacaciones de las empresas. Para crear un lugar de trabajo más inclusivo que atraiga y retenga el talento, las empresas deberían considerar la posibilidad de ofrecer vacaciones flotantes o tener días festivos intercambiables en los que los trabajadores puedan celebrar los días festivos que mejor se ajusten a sus creencias religiosas, espirituales o culturales.
